Привлекаем таланты – ускоряем прогресс

Привлекаем таланты – ускоряем прогресс
Как СУЭК использует современные технологии в процессе обучения сотрудников?

В г. Ленинске-Кузнецком действует высокотехнологичный Центр подготовки и развития персонала, где используются интерактивные видеокурсы и технологии виртуальной реальности, такие как обучающий симулятор «Виртуальная шахта», интерактивный электронный тренажер для шахтного подвесного локомотива и др. Программное моделирование позволяет нам воспроизводить процессы и опасные ситуации, которые могут возникнуть под землей, и вырабатывать безопасные алгоритмы поведения. Подобное обучение развивает профессиональные навыки наших сотрудников и способствует снижению аварийности на производственных объектах.

С помощью таких тренажеров мы также обучаем водителей самосвалов, операторов автокранов, гидравлических экскаваторов и бульдозеров в Бурятии и Забайкальском крае, повышаем их квалификацию и учим эффективной и безопасной эксплуатации шахтного оборудования.

В 2020 году мы планируем приобрести динамический автотренажер БелАЗ, установить многофункциональный тренировочный комплекс для вспомогательных горноспасательных команд, разработать автоматизированную компьютерную обучающую систему «Проходческий комбайн» для центра в Ленинске-Кузнецком.

Дмитрий Сыромятников,
Директор по персоналу и администрации

Наши приоритеты

  • Мотивация и поддержка персонала для достижения стратегических целей компании
  • Постоянное повышение уровня промышленной безопасности и производительности труда на всех операциях
  • Улучшение условий труда и качества жизни сотрудников
  • Управление численностью
  • Привлечение и удержание перспективных и способных сотрудников, предоставление возможностей для обучения и профессионального развития
  • Формирование кадрового резерва и привлечение молодых специалистов в компанию
  • Развитие корпоративной культуры

Чем мы руководствуемся

Наш подход

Талантливые и целеустремленные сотрудники, которые разделяют миссию и ценности СУЭК, ставят на первое место безопасность, честность и профессионализм – надежный фундамент для достижения стратегических целей компании.

Стратегия СУЭК в области управления персоналом определяется социальной политикой и направлена на развитие корпоративной культуры и безопасной, инклюзивной рабочей среды. Высококвалифицированные и заинтересованные сотрудники – залог успеха всего бизнеса, поэтому мы внедряем различные инструменты для поиска, найма лучших кандидатов и поддержки их развития. Мы поощряем креативное и инновационное мышление, которое способствует процессу непрерывных улучшений.

Мы действуем в соответствии с трудовым законодательством стран присутствия и нашим Кодексом корпоративной этики, а также придерживаемся лучших мировых практик.

СУЭК создает равные и справедливые условия труда для всех сотрудников, не использует и не оправдывает детский труд, любые формы принудительного труда или современного рабства. Мы гарантируем равенство прав и отсутствие дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту, образованию, социальному статусу, религиозным, политическим и иным убеждениям и прочим основаниям. Компания признает законное право сотрудников на добровольное создание общественных объединений для защиты своих прав и интересов.

Наша стратегия управления персоналом также тесно связана с ЦУР ООН. Мы поддерживаем деятельность ООН, направленную на повышение качества жизни и благополучия людей всех возрастов, предоставление инклюзивного и равного по качеству образования и создание возможностей для обучения на протяжении всей жизни, а также достижение гендерного равенства, обеспечение полной и продуктивной занятости и достойных условий труда для всех без исключения.

Контроль за реализацией кадровой стратегии осуществляет Комитет по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров, в компетенции которого также входят вопросы мотивации и назначений топ-менеджмента.

Структура управления персоналом

Обзор

СУЭК является одним из крупнейших работодателей в российской угольной и энергетической промышленностях. Среднесписочная численность персонала на конец 2019 года составила 66 245 человек. Несмотря на давление со стороны рынка труда и усложняющуюся демографическую ситуацию, нам удается сохранять коэффициент текучести кадров в угольном бизнесе на стабильном уровне. Мы также снизили текучесть в энергетическом сегменте благодаря завершению процесса реструктуризации.

Обеспеченость квалифицированными кадрами в 2019 году составила 99% в угольном сегменте и 96% в энергетическом сегменте.

Среднесписочная численность и коэффициент текучести кадровВсе данные приведены без учета Рефтинской ГРЭС.

Распределение сотрудниковВсе данные приведены без учета Рефтинской ГРЭС.
 
 

Создаем равные возможности

Социально-демографический состав персонала СУЭК остается стабильным. Хотя мы стремимся повысить долю женщин в компании, число сотрудников мужского пола по-прежнему значительно превышает количество женщин. Это связано с особенностями нашего производственного процесса и российского законодательстваВ соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», женщины не допускаются к значительной части подземных работ., которое ограничивает и иногда запрещает допуск женщин к работе в опасных условиях.

Мы продолжаем активно привлекать женщин в компанию. Усилия СУЭК направлены на создание подходящих условий труда и возможностей для женщин преуспевать и развиваться, включая программы женского лидерства и др.


Вознаграждение и мотивация персонала

Один из основных приоритетов компании – обеспечить эффективную систему вознаграждения, которая дает возможность привлекать и удерживать необходимый квалифицированный персонал.

СУЭК регулярно исследует рынок труда России: мы изучаем лучшие практики оплаты труда и стимулирования персонала, ведем мониторинг тенденций в предоставлении гарантий и льгот. Мы стремимся глубже исследовать отраслевые особенности, принимая участие в специализированных обзорах заработных плат по компаниям горного, угледобывающего, энергетического и логистического секторов. Анализ этих данных позволяет нам предлагать сотрудникам привлекательные условия труда, планировать и гибко адаптировать политику управления персоналом с учетом актуальных потребностей экономики.

Система материальной мотивации СУЭК включает постоянную и переменную части, размер которых обозначен в коллективных договорах. Постоянная заработная плата выплачивается за выполнение профессиональных обязанностей на требуемом уровне. Переменная часть – элемент поощрения, стимулирующий к повышению производительности труда и включающий экономические и производственные цели, а также КПЭ в сфере корпоративной социальной ответственности: экологические, социальные аспекты, показатели в области охраны труда и промышленной безопасности.

Для повышения вовлеченности сотрудников в работу и удержания квалифицированных кадров в компании также действует система поощрения за участие в долгосрочных стратегических проектах и программах, направленных на рост операционной эффективности. Кроме стимулирования к достижению целевых результатов, данная система способствует развитию кросс-функционального взаимодействия и обмену опытом. По состоянию на 2019 год в программе мотивации приняли участие свыше 500 сотрудников.

Социальная поддержка

Наши отношения с сотрудниками основаны на принципах социального партнерства. Социальный пакет сотрудников предприятий СУЭК формируется на основе действующего законодательства, отраслевых соглашений с профсоюзами и коллективных договоров. Коллективными договорами охвачены порядка 92% сотрудников компании.

Сотрудникам СУЭК предоставляются следующие социальные льготы:

  • ДМС, включающее реабилитационно-восстановительное лечение профзаболеваний: программа охватывает все угольные предприятия компании и ~80% персонала в энергетическом секторе;
  • комбинированное страхование от несчастных случаев на производстве;
  • материальная помощь, в том числе пенсионерам, матерям, находящимся в отпуске по уходу за детьми, сотрудникам и членам их семей, нуждающимся в дорогостоящем лечении, семьям погибших сотрудников;
  • организация детского отдыха и оздоровления;
  • проведение спортивных и культурных мероприятий.

Работа с профсоюзами

СУЭК признает право всех сотрудников на свободу объединений и считает профсоюзы важнейшими партнерами своего бизнеса. На угольных предприятиях компании действуют Российский независимый профсоюз работников угольной промышленности (Росуглепроф) и Независимый профсоюз горняков России (НПГ), в которых состоят около 64% сотрудников СУЭК. На предприятиях энергетического бизнеса действует отраслевой Всероссийский Электропрофсоюз.

Мнение профсоюза на локальном уровне учитывается при заключении коллективных договоров, издании всех нормативных актов, касающихся социальных и трудовых отношений, охраны и оплаты труда. Представители профсоюзов регулярно взаимодействуют с руководителями соответствующих подразделений. С учетом мнения профсоюза принимаются графики работы и режимы труда, утверждаются графики отпусков и системы мотивации персонала.

Подготовка и повышение квалификации персонала

Основные задачи системы обучения персонала СУЭК – создать условия, позволяющие сотрудникам максимально реализоваться в работе, обеспечить систематическое совершенствование их профессиональных и управленческих компетенций, сформировать кадровый резерв СУЭК.

Ключевыми направлениями развития и обучения персонала являются:

  • профессиональное обучение, включая переобучение, повышение квалификации, обучение смежным профессиям;
  • работа с кадровым резервом ключевых должностей;
  • подготовка молодых специалистов (целевое обучение, организация стажировок, дуальное обучение, программа наставничества).

Профессиональное обучение

Ключевым звеном инфраструктуры корпоративного обучения является Корпоративный университет – аналитический, методологический и консультативный центр в области управления знаниями и развития кадрового потенциала. Программы Корпоративного университета носят модульный характер и сфокусированы на обучении принципам бережливого производства и расчету экономической эффективности. В 2019 году обучение прошли более 450 сотрудников.

Также в СУЭК действует региональная сеть профессиональных образовательных заведений, включающая 14 учебных пунктов и комбинатов с государственными лицензиями. Среди их основных задач – обучение новым специальностям и повышение квалификации. В отчетном году обучение на базе собственных учебных учреждений прошли более 39 тыс. человек. Особое внимание мы уделяем обучению персонала в области промышленной безопасности.

В 2020 году компания примет участие в реализации федерального проекта «Старшее поколение» в Кемеровской области, направленного на обучение сотрудников предпенсионного возраста. В качестве приоритетных будут выбраны образовательные программы с приобретением навыков наставничества и бережливых технологий.


Кадровый резерв

В СУЭК действует последовательная система развития и подготовки кадрового резерва: от позиции механика участка и горного мастера до должностей уровня заместителя генерального директора. Такая цепочка подготовки обеспечивает карьерные лифты внутри компании и позволяет формировать резерв квалифицированных кандидатов на возникающие вакансии управленческого звена.

В 2019 году:

  • определены и формализованы требования к должностям, актуализирован состав кадрового резерва, реализован комплекс мероприятий, направленных на развитие резервистов;
  • сформирована единая модель оценки и развития управленческих компетенций персонала;
  • завершено формирование и обучение мобильного управленческого кадрового резерва блока закупок.

Подготовка и развитие молодых специалистов

Мы стремимся привлекать на работу молодых и талантливых специалистов. С этой целью СУЭК участвует в молодежных форумах, проводит конкурсы профессионального мастерства, ярмарки вакансий, осуществляет профессиональную ориентацию школьников и абитуриентов в регионах присутствия. В Абакане, Минусинске и Назарове действуют энергоклассы для старших школьников. Аналогичная программа по угольному направлению внедрена в Бородине, Назарове и Шарыпове. Также компания активно взаимодействует с ведущими и профильными горными вузами страны. По целевым программам СУЭК сегодня обучаются более 50 студентов. Мы также ежегодно привлекаем студентов на прохождение стажировки на наших предприятиях.

Для развития потенциала молодых сотрудников в компании используется и совершенствуется система наставничества. Для новых сотрудников создан общий интерактивный адаптационный курс. На ключевых предприятиях СУЭК разработаны положения об адаптации, учитывающие локальную специфику.


Корпоративная культура и внутренние коммуникации

Корпоративная культура СУЭК основана на многолетних трудовых традициях и Кодексе корпоративной этики. Продвижение ключевых ценностей корпоративной культуры и принципов взаимодействия с сотрудниками осуществляется через следующие каналы:

  • проведение собраний трудовых коллективов;
  • система корпоративных каналов, включая корпоративный интранет-портал;
  • доски объявлений, плазменные панели, брошюры в корпоративном транспорте, электронные рассылки;
  • опросы мнений сотрудников;
  • горячая линия;
  • система обратной связи «сигнальный листок»;
  • отчеты об устойчивом развитии компании.

Важной частью корпоративной культуры является этика. В Компании внедрена и успешно функционирует система исполнения Кодекса корпоративной этики. Высший коллегиальный орган – комиссия по этике – решает сложные этические вопросы сотрудников. За 2019 год через различные каналы обратной связи, включенные в систему исполнения Кодекса, поступило и было обработано более 150 обращений.

Практически все обращения и вопросы рассматриваются и решаются на уровне координаторов по этике, назначенных на каждом предприятии; остальные передаются в комиссию по этике. Большинство вопросов, рассмотренных на заседаниях комиссии по этике, были связаны с социально-бытовыми условиями и личными вопросами сотрудников.

В рамках реализации программы по развитию корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций в 2019 году продолжилась активная работа по следующим направлениям:

  • запуск проекта по модернизации внутреннего портала компании;
  • продвижение Кодекса корпоративной этики в формате творческих конкурсов;
  • развитие системы каналов обратной связи для поддержания открытого диалога с сотрудниками и обеспечения двусторонних коммуникаций, включая обновление формата работы горячей линии;
  • обучающие сессии для координаторов по этике, включающие информирование о лучших практиках и отработку навыков межличностной коммуникации.

Мы уделяем значительное внимание регулярной обратной связи от сотрудников и определению областей для потенциальных улучшений. В 2019 году был проведен опрос сотрудников об имидже СУЭК в семи регионах присутствия. В рамках опроса оценивался ряд критериев, среди которых характеристика СУЭК как работодателя, факторы выбора места работы, причины смены предыдущего места работы, вовлеченность в деятельность компании, мнение о проблеме текучести кадров, удовлетворенность качеством жизни и т. д. Большинство сотрудников СУЭК довольны условиями труда и считают работу в СУЭК престижной.

В 2020 году особое внимание мы уделим развитию системы очных коммуникаций. Мы также будем заниматься интеграцией Рефтинской ГРЭС в структуру СУЭК, внедряя наши корпоративные правила и нормы, при этом сохраняя и совершенствуя лучшие практики, действующие сегодня на предприятии.